Najnowsze dane wskazują, że polski rynek pracy wszedł właśnie w fazę „rynku kandydata”. Czy kandydaci odczują to w sposób pozytywny, czas pokaże. Dla firm jest to poważne utrudnienie, bo już od wielu miesięcy mają problemy ze znalezieniem wysokowykwalifikowanych specjalistów. Jak w takich okolicznościach przyciągać najlepsze kandydatury? Ciekawe informacje na ten temat znaleć można w badaniach przeprowadzonych przez profesora Dirka Steinera (oryginalny artykuł: http://www.performanse.com/fr/publications/cest-prouve-un-processus-de-recrutement-respectueux-de-tous-les-candidats-attire-les-meilleurs).

Tłumaczenie poniżej.

To udowodnione: proces rekrutacji szanujący wszystkich, przyciąga najlepszych kandydatów

Aby przyciągnąć najlepszych pracowników, istotne jest, aby przykładać wagę i zachować szacunek względem poszczególnych etapów rekrutacji dotyczących wszystkich kandydatów, w tym tych, którzy nie pasują do poszukiwanego profilu. Marka pracodawcy zyskuje na jakości, gdy zarówno kandydaci zatrudnieni, jak i odrzuceni, pozytywnie oceniają proces rekrutacji proponowany przez firmę. Kandydaci są bardzo wrażliwi na bezstronność procesu, a podjęta decyzja rekrutacyjna jest oceniana za sprawiedliwą , jeżeli procedura, która do niej prowadzi, jest akceptowana przez uczestników. Takie są wnioski badania przeprowadzonego przez Dirka Steinera, badacza w dziedzinie psychologii społecznej i organizacji pracy, który stosuje zasady sprawiedliwości organizacyjnej do praktyk oceny kandydatów.

Dlaczego firma, która rekrutuje powinna interesować się odczuciami kandydatów?

„W kwestiach rekrutacji, często interesujemy się celami rekrutującego, którego priorytetem jest znalezienie najlepszego kandydata. Prowadzone badania dotyczą na przykład wartości predyktywnej technik rekrutacyjnych, aby odpowiedzieć na pytanie: „Jak zidentyfikować osobę, która będzie potrafiła efektywnie stosować aktualnie potrzebne kompetencje i która będzie potrafiła rozwijać się w czasie?”. W badaniach, które my prowadzimy, odwróciliśmy procedurę, skupiając się na celach kandydata w trakcie rekrutacji: być ocenionym zgodnie z własną wartością, dostać odpowiednią pracę, w dalszym ciągu rozwijać swoje umiejętności. Firma rekrutująca będzie tym bardziej w stanie zrealizować swój własny cel (rekrutacja profilu najlepiej odpowiadającego stanowisku), jeśli ukształtuje proces naboru, mając na uwadze cele kandydatów. ”

Jaki jest stan umysłu kandydata w fazie rekrutacji?

„W trakcie procesu rekrutacji, kandydat doznaje wielu różnych uczuć: niepewności, lęku, zwątpienia i zaufania. Bardzo ważna jest dla niego wiedza, czy rekruter będzie naprawdę brał pod uwagę wszystkie jego umiejętności. Zastanawia się, czy będzie miał możliwość pokazać wszystko, na co naprawdę go stać. Zadaje sobie również pytania jaką postawę przyjąć, a także odnośnie swojego wyglądu fizycznego i wszelkich znaków szczególnych, które go wyróżniają (niepełnosprawność, wiek, kolor skóry …). Firma stara się uczciwie ocenić kandydata, ale jego równie mocno interesuje sposób, w jaki firma przeanalizuje i doceni jego kwalifikacje zawodowe. Kandydat dokonuje więc równocześnie oceny sposobu, w jaki firma ocenia jego kompetencje. ”

Jakie są kryteria, na bazie których kandydat ocenia jakość procesu?

„Pierwszymi namacalnymi elementami, jakimi dysponuje kandydat, są wszystkie konkretne etapy rekrutacji: jakość i dostępność opublikowanej oferty, potwierdzenie otrzymania wysłanej aplikacji, informacje otrzymywane pomiędzy poszczególnymi etapami, uzyskiwanie spersonalizowanej informacji zwrotnej po spotkaniach czy testach… Uprzejmość rozmówców, jakość dialogu prowadzonego przez e-mail i przez telefon, przywitanie podczas spotkań rekrutacyjnych, szacunek okazywany życiu prywatnemu, działania podejmowane, by uniknąć wszelkiej dyskryminacji … są kluczowymi punktami, które pozytywnie lub negatywnie wpływają na wszystkich kandydatów. Na tych, którzy mają odpowiedni profil, jak i tych, którzy nie pasują do stanowiska. Ocena wartości firmy dokonywana przez kandydata bazuje  następnie na jego percepcji sprawiedliwości wyboru, dokonanego przez firmę na koniec rekrutacji. Jest to ważne tak dla kandydata, jak i dla firmy, by pracę dostał najlepszy kandydat. Ponieważ postulujący nie zna ani swoich konkurentów, ani ich umiejętności czy drogi zawodowej, koncentruje się na procesie rekrutacji i sposobie, w jaki był traktowany. Kandydat bardzo pewny swoich umiejętności, ale świadomy, że stanowisko nie odpowiada jego kompetencjom, może więc bardzo pozytywnie ocenić przedsiębiorstwo, które nie zaproponowało mu tego stanowiska. List informujący, że został wybrany inny kandydat, bardzo odpowiadający profilowi, zostanie przyjęty i uznany za sprawiedliwy, jeśli kandydat ma poczucie, że mógł się pokazać z najlepszej strony. Istotne jest to, żeby w żadnym momencie nie miał poczucia, że on lub jego kandydatura zostały źle potraktowane. ”

Jakie metody stosować, by pozytywnie rozwijać swoją markę pracodawcy?

„W czasie spotkania rekrutacyjnego kandydat chce mieć możliwość pokazania wszystkiego, co potrafi i pragnie zebrać dokładne informacje o stanowisku, zespole i firmie. To dlatego ceni sytuacje, gdy z jednej strony, może swobodnie mówić o swoich zaletach, a z drugiej, że ma też czas na zadawanie pytań. Testy i ocena kompetencji są oceniane za przydatne, jeśli kandydatowi wyjaśnione zostanie, co jest oceniane i w jaki sposób ocena ta jest związana z proponowanym stanowiskiem. Informacje przekazane kandydatowi na temat testu i  zastosowanej metody, poufność wyników czy też czas poświęcony na rozmowę z nim o jego rezultatach, wszystko to są czynniki, które zwiększają jego zaufanie do wartości proponowanego procesu. Case study czy symulacje biznesowe są bardzo cenione, ponieważ są one postrzegane jako ściśle związane z talentami, jakie należy posiadać, aby odnieść sukces na danym stanowisku.”

O autorze
Dirk Steiner jest profesorem psychologii społecznej pracy i organizacji na Uniwersytecie Sophia Antipolis w Nicei, a karierę rozpoczynał w Stanach Zjednoczonych.
W Nicei, jest dyrektorem kierunku Magisterium Psychologii Społecznej i Pracy oraz Inżynieria Zasobów Ludzkich. Członek LAPCOS (Laboratorium Antropologii i Psychologii Poznawczej i Społecznej), jego badania przyczyniają się do postępu wiedzy w zakresie psychologii organizacji we Francji i zagranicą.
Tematy jego badań koncentrują się głównie na percepcji sprawiedliwości, odnoszącej się do narzędzi oceny w procesach rekrutacyjnych oraz na tym, w jaki sposób ta percepcja może się zmieniać w zależności od kultury, kontekstu, grup etnicznych i społecznych. Jego badania przyczyniają się do optymalizowania warunków stosowania narzędzi oceny.
Dirk Steiner jest również członkiem komitetu naukowego PerformanSe.

Tłumaczenie: Joanna Dąbrowska-Ospital